Більшість роботодавців звільняють працівників "за власним бажанням”, при чому головна вимога «добровільність» зовсім не виконується.

Вашій увазі - юридична допомога з даного питання.

Звільнення працівників на підставі п.1 ст.40 КЗПП

Цей пункт кодексу законів про працю як підставу для звільнення роботодавці застосовують вкрай неохоче. Адже процедура вимагає завчасного сповіщення працівника та компенсаційних виплат за рахунок підприємства.

Проте треба знати: за сьогоднішньої ситуації в країні п.1 ст.40 є найбільш адекватним і вигідним для працівника. Лише від наполегливості та вміння захищати власні права працівників залежить, чи буде ця підстава зустрічатися не рідше, ніж звільнення „за власним бажанням" або „за домовленістю сторін".

Загальні положення та гарантії при звільненні у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч.ч. 2,3 ст. 49-4 КЗПП ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників. Варто зауважити, що профспілок на підприємстві може бути створено декілька. Тож власник зобов'язаний виконати цю вимогу відносно них усіх.

Стаття 49-2 КЗПП передбачає, що про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

Протягом цього терміну працівники повинні виконувати свої обов'язки, дотримуватися правил внутрішнього трудового розпорядку. Також протягом двох місяців трудовий договір може бути розірвано з інших підстав. Наприклад, за бажанням працівника, в порядку переведення на інше підприємство, в установу, організацію.

Також слід зазначити, що п. 19 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 роз'яснює, що чинне законодавство не передбачає виключення зі строку попередження працівника про наступне звільнення (не менш ніж за 2 місяці) часу знаходження його у відпустці або періоду тимчасової непрацездатності.

При недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.

Частиною 2 статті 40 КЗПП передбачено, що звільнення з підстав, зазначених у пункті 1 цієї статті, допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Відповідно, одночасно з попередженням про звільнення власник або уповноважений ним орган має запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації.

При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник звертається за допомогою до державної служби зайнятості (про це нижче) або працевлаштовується самостійно.

Згідно з частиною третьою статті 40 КЗпП не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, зокрема, і за пунктом 1 цієї статті, в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (щорічні, а також інші відпустки, що надаються як із збереженням, так і без збереження заробітку). Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Слід зазначити, що п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду передбачає, що розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівникові видано листок непрацездатності.

Також працівникові, який звільняється за п.1 ст.40 КЗПП, відповідно до ст. 44 КЗПП має бути виплачена вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку. При цьому, відповідно до статті 116 КЗПП, виплата всіх сум, що належать працівникові від підприємства, установи, організації, провадиться в день звільнення.

Також стаття передбачає, що у випадках, коли працівник в день звільнення не працював, суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення ним вимоги про розрахунок. А у разі виникнення спору про розмір сум, належних працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган повинен у зазначений у цій статті строк виплатити суму, яка не оспорюється.

Разом із грошима роботодавець зобов'язаний в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку та копію наказу про звільнення з роботи (ст.47 КЗПП). В разі несплати з вини власника або уповноваженого ним органу належних звільненому працівникові сум у строки, зазначені в статті 116, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку.

Працівника необхідно письмово повідомити про нараховані суми, належні йому при звільненні, перед виплатою зазначених сум.

Олександр ПОЛЯЧУК, головний спеціаліст – юрисконсульт.